La gestione delle risorse umane si deve caratterizzare non solo per l'applicazione pedissequa delle norme e delle direttive in materia di lavoro, attività di mera amministrazione, ma per il miglior utilizzo delle risorse umane attraverso un insieme di azioni di gestione volte a "curare" il capitale in ogni momento del rapporto di lavoro.
L'insieme di misure restrittive e di rigore adottate nel settore pubblico non deve far perdere di vista le leve gestionali e le azioni dirette a migliorare il capitale umano, come la formazione, la comunicazione interna, la prevenzione sanitaria oltre che la tutela della sicurezza sui luoghi di lavoro. Tale premessa appare opportuna rispetto a quanto dovranno fare i datori di lavoro pubblici e privati di fronte al manifestarsi e diffondersi dell'influenza pandemica AH1N1v.
Se fino ad oggi il tema della malattia nel settore pubblico è stato trattato in termini repressivi e quindi in connessione alla lotta contro l'assenteismo, anche a seguito dell'entrata in vigore dell'art. 71 del decreto legge n. 112/2008, il virus influenzale AH1N1v porta oggi i datori di lavoro a ragionare in termini di prevenzione e di cura proprio al fine di non pregiudicare lo stesso svolgimento delle funzioni pubbliche.
È noto infatti che il rischio di trasmissione dell'influenza pandemica (ma anche stagionale) nei luoghi di lavoro è favorito dalla condivisione di luoghi chiusi e ambienti confinati. Per questo è importante l'adozione di misure specifiche come il vaccino e l'adozione di misure generali, finalizzate ad evitare il contagio.
Fermo restando che la somministrazione del vaccino da novembre interesserà innanzi tutto i settori responsabili dei servizi pubblici essenziali ed, in generale, i soggetti addetti a servizi pubblici di primario interesse collettivo, come le forze di polizia, i vigili del fuoco, il personale sanitario ecc., sarà importante in generale adottare misure di prevenzione idonee a contenere l'impatto di tale pandemia sui lavoratori e quindi sull'organizzazione del lavoro.
Costituiscono da questo punto di vista un ostacolo le misure presenti nel Dl n. 112/2008 che prevedono fin dal primo giorno di malattia la corresponsione del solo trattamento economico fondamentale, "con esclusione di ogni indennità aventi carattere fisso continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio".
La decurtazione della retribuzione, infatti, potrebbe portare più di un lavoratore a non completare il periodo di degenza e a non attendere almeno le 24 ore dalla cessazione dei sintomi, in assenza di terapia sintomatica o antipiretica, come prescritto dalle linee guida del ministero del Lavoro, della salute delle politiche sociali.
Naturalmente l'attuale disciplina, così come il novello art. 55-septies, previsto dallo schema di decreto legislativo "Brunetta", non hanno stabilito deroghe nei confronti di tale tipologia di influenza e pertanto, al fine di prevenire comportamenti scorretti dei lavorati, diventerà necessario un piano di informazione e sensibilizzazione a livello di singolo ente.
Alcune misure già individuate e che potrebbero essere avviate dai singoli datori di lavoro sono:
•il monitoraggio sullo stato di salute dei lavoratori e dei loro familiari, al fine di ridurre le aree e i tempi di contagio;
•un piano di informazione per i lavoratori che tenga conto dei rischi e dei contatti con il pubblico;
•prevedere che sul posto pubblico sia sempre assicurata la disponibilità a sufficienza di detergenti liquidi a base di alcol;•rendere disponibili fazzolettini di carta e salviette monouso;
•verificare l'adeguatezza dei servizi di pulizia dei locali, affinché siano effettuati nei luoghi di lavoro con regolarità e tutte le volte che determinate superfici, toccate da più persone appaiono visibilmente sporche;
•rendere disponibile sui luoghi di lavoro, sulla base dei rischi connessi al particolare affollamento o esposizione, un adeguato numero di mascherine respiratorie
•prevedere l'aggiornamento del documento di valutazione dei rischi di cui al Dlgs n. 81/2008.
Molti altri interventi possono essere possibili e alcuni di essi auspicabili, tra cui quelli rivolti ad eliminare il disincentivo a rimanere a casa durante i periodi di malattia connessi a tale influenza. In generale sarebbe utile un attento piano di comunicazione interna, che stimoli la prevenzione e quindi comportamenti virtuosi, quale quello di ridurre i rischi di esposizione all'infezione limitando anche nella vita privata la frequentazione di luoghi affollati nonché i contatti fisici, comunque da tenere nel rispetto delle elementari norme igieniche.
Un piano di analisi del rischio, a cui faccia seguito un piano di informazione e comunicazione, può essere lo strumento attraverso il quale le amministrazioni possono far fronte a tale fenomeno pandemico, che si spera sia contenuto.
La normativa sulle assenze per malattia potrebbe essere messa a dura prova dalla diffusione dell'influenza, spingendo, come abbiamo rilevato, i lavoratori non perfettamente guariti a fare ritorno anticipatamente sui luoghi di lavoro.
Fermo restando le modifiche apportate recentemente a detta normativa con il Dl n. 78/2009, in materia di spesa e fasce orarie di reperibilità, c'è spazio ancora per un miglioramento normativo, ma soprattutto per una attenta azione gestionale.
Uscendo per una volta dai vincoli e dalle logiche delle disposizioni di rigore che caratterizzano oggi la disciplina della malattia, le amministrazioni pubbliche possono porre in essere misure gestionali leggere ma efficaci, rivolte a contenere la diffusione del virus in via diretta e indiretta, così come le complicazioni alle vie respiratorie. Misure di carattere generale, che rendono ancora più efficace il ricorso al vaccino.
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